Wenn Angestellte über sich hinauswachsen
Sie machen nur drei bis fünf Prozent der Belegschaft eines Unternehmens aus, stemmen jedoch deutlich mehr als der Durchschnitt: High Performer. Sie gelten als tragende Säulen eines Unternehmens. Deshalb liegt Arbeitgebern viel daran, diese Leistungsträger:innen zu halten, zu fordern und zu binden. Der Unternehmenserfolg ist eng an sie gekoppelt. Denn diese Top Performer leisten Apple-Gründer Steve Jobs zufolge 30 Prozent mehr als der durchschnittliche Angestellte. Was macht diese Mitarbeitenden aus?
High Performer: Was ist das überhaupt?
Ein High Performer ist ein:e überdurchschnittlich motivierte:r Mitarbeiter:in, der/die sich dadurch auszeichnet, hervorragende Leistungen und Ergebnisse zu liefern, zugleich eine ausgeprägte Sozialkompetenz mitbringt und gerne Verantwortung übernimmt. Er/Sie ist das Gegenteil eines Low Performers.
Merkmale von High Performern
Es gibt eindeutige Indizien, die High Performer ausmachen und anhand von denen Sie prüfen können, ob Sie vielleicht auch in diese Arbeitnehmergattung fallen:
- Schwierigkeiten sind Herausforderungen
Treten Probleme oder Hindernisse bei der Arbeit auf, so nehmen es High Performer sportlich: Sie wälzen keine Probleme, sondern suchen Lösungen. Herausforderungen sind für sie kein Anlass, um zu versagen, sondern um daran zu wachsen. - Immer auf der Suche nach neuen Impulsen
Von Routineaufgaben sind High Performer schnell gelangweilt, weil sie damit unterfordert sind. Sie brauchen immer wieder neue Aufgaben, Anregungen und Projekte, die sie fordern, und zeigen sich offen für innovative Lösungen und Methoden. - Für Kritik jederzeit offen
Nicht jede:r kann mit Kritik umgehen. High Performer schon. Weil sie ihren Wert und ihre Leistungen kennen, nehmen sie Kritik nicht persönlich. Stattdessen sind sie dankbar dafür. Denn nur so können sie sich selbst optimieren und wachsen. - In der Außenwahrnehmung unemotional
Auf andere wirken Leistungsträger:innen häufig kühl und rational. Das liegt daran, dass High Performer selten über persönliche Befindlichkeiten sprechen, sondern sich voll und ganz auf ihre Aufgaben fokussieren. Sie haben gelernt zu funktionieren. - Gute Work-Life-Balance
Nun könnte man meinen, dass High Performer Workaholics sind und ständig Überstunden schieben. So ist es allerdings nicht: Leistungsträger:innen sind um eine gute Work-Life-Balance bemüht, denn sie leben nicht nur für ihren Job. Ihre Energiereserven laden sie auf, indem sie ihren privaten Interessen nachkommen. Warum sie trotzdem überdurchschnittlich performen? Weil sie gut strukturiert und organisiert sind und zielstrebig am Ball bleiben. - Kritisches Hinterfragen gehört dazu
High Performer stellen nicht nur sich selbst permanent auf den Prüfstand, sondern auch alles andere. Sie haben eine eigene Meinung, für die sie einstehen, denken kritisch und hinterfragen Abläufe und Prozesse – mit dem Ziel, diese zu optimieren. - Positives Auftreten
Obwohl High Performer mehr leisten als die meisten in ihrem Umfeld, stellen sie sich nicht über andere. Stattdessen treten sie positiv auf, suchen gerne den Austausch zu anderen, um über den eigenen Tellerrand hinauszublicken und zu lernen. Ihren Kollegen und Kolleginnen begegnen sie auf Augenhöhe. - Ziele fest im Blick
High Performer verlieren ihre Ziele nie aus dem Blick. Sie arbeiten fokussiert auf diese hin und lassen an Leistung nicht nach. Herausforderungen und das Erreichen der Ziele sind ihre Motivation für effektive Arbeit. Selbstorganisation und gute Strukturen sind das A und O ihrer Arbeit. - Bringen Führungsqualitäten mit
Nicht jeder High Performer wird in der Rolle einer Führungskraft glücklich, allerdings bringen Leistungsträger:innen bereits wesentliche Führungsqualitäten mit. Sie verfügen über ausgeprägte Skills und Erfahrungen, sind für viele andere ein Vorbild und tun sich leicht damit, andere Mitarbeitende anzuleiten.
Welche Skills bringen High Performer mit?
High Performer bringen eine ganze Reihe von Hard und Soft Skills mit. Zu den wichtigsten zählen:
- überragende Fachkenntnisse
- Berufserfahrung
- Zielstrebigkeit
- analytisches Denken und Handeln
- Kommunikationsstärke
- Zeitmanagement
- Empathie
- Belastbarkeit
- Souveränität
- lösungsorientiertes Denken
- Kritikfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Führungsverantwortung
Was spornt High Performer an?
Um zu verstehen, wie man High Performer fördert, bindet und hält, ist es wichtig zu wissen, wie sie ticken. Warum sind sie so leistungsstark und zielstrebig? Warum lassen sie sich nicht bremsen? High Performer sind allesamt stark intrinsisch motiviert. Ihr Ziel: Sie wollen als Mitarbeiter:in und Person gesehen werden und Anerkennung sowie Wertschätzung erfahren. Das fördert ihre Zufriedenheit. Das treibt sie zu Höchstleistungen an.
Wie Unternehmen High Performer halten können
High Performer wechseln ihr berufliches Umfeld oftmals, ohne dass sich zuvor irgendetwas davon angekündigt hat. Kommen im Unternehmen einige Dinge zusammen, etwa fehlende Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten, wächst die innere Unzufriedenheit. Stoßen High Performer dann auf ein passendes Job-Angebot, sind sie schnell weg. Anderswo stehen ihnen schließlich die Türen offen und ihre Leistungen werden mehr gewürdigt.
High Performer sind nicht naiv. Auch wenn sie sich selbst nicht als High Performer sehen, wissen sie doch, dass sie gute, zuverlässige Mitarbeiter:innen sind. Sie sind zwar intrinsisch motiviert, erwarten dennoch ein angemessenes Gehalt für ihre Leistung. Um sie langfristig im Unternehmen halten zu können, braucht es allerdings ein bisschen mehr. Anerkennung und Wertschätzung sind zwei weitere Punkte, ohne die sich diese Mitarbeiter:innen nicht langfristig an einen Arbeitgeber binden. Darüber hinaus haben Unternehmen folgende Optionen, damit sich High Performer langfristig wohl fühlen:
- Verantwortung übertragen: High Performer wollen Verantwortung übernehmen und sollten in diesem Wunsch bestärkt werden. So lassen sie sich etwa für Projekt- oder Führungsaufgaben begeistern – und sind diesen durchaus gewachsen.
- Weiterbildungsbudget bereitstellen: High Performer streben danach, Neues zu lernen und sich auf Neues einzulassen. Weiterbildungen ermöglichen das. Allerdings sollte der/die Mitarbeiter:in bei der Wahl der Weiterbildung miteinbezogen werden oder sich selbst etwas aussuchen dürfen – sonst drohen Unterforderung oder Langeweile bei der Weiterbildung.
- Weiterentwicklung ermöglichen: Auf der Stelle zu treten ist nicht das, was High Performer wollen. Wenn sie sich in ihrer Position nicht mehr weiterentwickeln können, sollten Arbeitgeber darüber nachdenken, welche andere Position oder Abteilung innerhalb des Unternehmens dafür in Frage kommt.
Drei bis fünf Prozent: High Performer sind in Unternehmen dünn gesät. Umso wichtiger ist es, diese innerhalb der Belegschaft zu identifizieren. Wer sind die Leistungsträger:innen? Und was kann der Arbeitgeber leisten, um diese bei Laune und damit im Unternehmen zu halten? Retention Management ist ein guter Ansatz: Mitarbeiterbindung mit Plan. Denn auf die Top Performer zu verzichten kann sich heutzutage kein Arbeitgeber mehr erlauben.
