Warum viele Chefs unfähig sind und Frauen unter ihren Möglichkeiten bleiben
“Wie hat der es nur an die Spitze geschafft?”, “Ist der neue Verwaltungsleiter nicht total fehl am Platz?” “Mangelt es dem Projektmanager nicht total an Organisationsgeschick?” – Beim Blick auf die Besetzung mancher Stellen, mag einem ab und an so ein Gedanke kommen. Wie die beiden US-Autoren Laurence J. Peter und Raymond Hull schon in den 1960er Jahren herausgefunden haben, steckt da oftmals kein falscher Neid dahinter: In stark hierarchisch geprägten Unternehmen sind Posten tatsächlich häufig von Unqualifizierten besetzt. Dieses Phänomen hat sogar einen Namen: das Peter-Prinzip, auch als Hierarchie der Unfähigkeit bekannt.
Das Peter-Prinzip beruht auf der Beobachtung, dass in jeder Hierarchie Menschen so lange befördert werden, bis sie auf einen Posten gelangen, auf dem sie inkompetent sind. So sind in jedem hierarchisch geprägten Unternehmen die Stellen irgendwann mit einem Mitarbeiter besetzt, der mit seiner Aufgabe völlig überfordert ist.
Beispiele:
- Ein guter Lehrer wird zum Schulleiter befördert. Bislang haben alle sein pädagogisches Geschick bewundert. In der Rolle als Schulleiter scheitert er. Ihm fehlen die Fähigkeiten als Verwalter, sein pädagogisches Geschick kann er nicht mehr einsetzen.
- Ein hervorragender Softwareentwickler wird zum Abteilungsleiter benannt, weil er Organisationsgeschick mitbringt. Als Abteilungsleiter verzagt er: Er kann nicht führen.
Stoßen an natürliche Grenzen
In der Regel werden in Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen die Mitarbeiter befördert, die ihre aktuelle Rolle optimal ausfüllen. Sie sind gut in dem, was sie tun. Also ist der nächste Schritt auf der Karriereleiter fällig. Dabei müssen sie aber zwangsweise früher oder später an ihre natürlichen Grenzen stoßen, also auf einem Posten landen, mit dem sie überfordert sind. Doch wer einmal gute Leistungen erbracht hat, dem werden auch weiterhin gute Leistungen unterstellt. Die Leistungen auf dem neuen Posten neu zu hinterfragen? Meist Fehlanzeige. Und weil Beförderungen selten rückgängig gemacht werden und ein weiteres Aufsteigen wegen mangelnder Kompetenzen nicht möglich ist, bleiben die Unfähigen auf dem Posten sitzen, bis sie aus dem Unternehmen oder Berufsleben ausscheiden. Dass die Strukturen und Prozesse nicht zusammenbrechen, ist den Mitarbeitern zu verdanken, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben – sie übernehmen die Arbeit der Unfähigen.
Und jetzt kommt Paula ins Spiel
Die Arbeit der Unfähigen fangen nicht selten diejenigen auf, die für ihre Aufgaben eigentlich überqualifiziert sind, die sogenannten Paulas. Professor Thomas Schuller hat dieses Phänomen, dem Gegenteil des Peter-Prinzips, Paula-Prinzip genannt. Im Gegenzug zu Peter, der sich gerne selbst überschätzt, gut vernetzt ist und nach Beförderungen strebt, sind Paulas Frauen, die häufig auf Posten verharren, für die sie überqualifiziert sind. Sie bleiben hinter ihren Möglichkeiten – und das, obwohl es nicht neu ist, dass sie meist bereits zu Schulzeiten bessere Leistungen erbringen als Männer.
Die Auswirkungen sind nicht zu unterschätzen:
- Die gute Ausbildung wird nicht angemessen honoriert, was in der Regel auch geringere Einkünfte mit sich bringt.
- Geringere Einkünfte wirken sich nachteilig auf die Rente aus.
- Ressourcen werden vergeudet: Viele Frauen hängen in Teilzeitjobs oder Jobs fest, die unter ihrer Kompetenz liegen, während hierzulande großer Fachkräftemangel herrscht.
Doch warum ist das so?
Thomas Schuller führt 6 Gründe für das Paula-Prinzip an:
1. Diskriminierung
Die Arbeitsbedingungen für Frauen haben sich in den letzten Jahrzehnten zwar deutlich verbessert, aber in vielen Bereichen erleben Frauen nach wie vor eine Diskriminierung im Berufsalltag aufgrund ihres Geschlechts. Das fängt mit Anreden wie “Fräulein” an, geht über eine schlechtere Bezahlung für gleiche Arbeit und hört mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auf. Solche Diskriminierungen haben Einfluss auf die Karriere von Frauen.
2. Strukturen
Frauen arbeiten häufiger Teilzeit als Männer – in erster Linie wegen mangelnder Betreuungsmöglichkeiten. Teilzeitkräften stehen aufsteigende Karriereperspektiven jedoch meist gar nicht offen. Selbst der Wechsel von Teil- auf Vollzeit gelingt nicht immer, weil es keinen Anspruch auf exakt dieselbe Stelle gibt – und so müssen sich Frauen oft mit weniger attraktiven Aufgaben geschlagen geben.
3. Selbstvertrauen
Frauen haben häufig ein geringeres Selbstvertrauen als Männer. Diese überschätzen sich eher. Während Frauen grübeln, ob sie gut genug für eine Stelle sind und alle Voraussetzungen dafür mitbringen, zögern die meisten Männer nicht, sich für einen Posten zu bewerben, selbst wenn sie die Voraussetzungen nicht erfüllen. Frauen sollten mehr an ihrem Selbstmarketing arbeiten.
4. Netzwerke
Männer sind die besseren Netzwerker im Business-Bereich. Männer nehmen gerne andere Männer in ihr Netzwerk auf und fördern diese. Im Gegensatz dazu haben viele Frauen wenige Kontakte in der vertikalen Hierarchie und erleben deshalb wenig Förderung. Dadurch bleiben sie in geringer qualifizierten Jobs stecken.
5. Rollen
Im Gegensatz zu Skandinavien ist in Deutschland die Rollenverteilung nach wie vor sehr starr. Das stellt sich spätestens dann heraus, wenn eine Frau eine Kind bekommt oder in der Familie ein Angehöriger gepflegt werden muss: In der Regel sind es die Frauen, die zu Hause bleiben oder in Teilzeit arbeiten, während die Männer weiterhin Vollzeit arbeiten.
6. Prioritäten
Ungeachtet der vorherigen Gründe lässt sich nicht leugnen, dass Frauen häufig andere Prioritäten setzen. Viele streben keine vertikale Karriere an. Sie stellen die Karriere nicht an erste Stelle. Wird ihnen eine Beförderung angeboten, wägen sie genau ab, ob sie diese benötigen – sowohl finanziell als auch, was ihr Selbstvertrauen angeht. Frauen schätzen bei der Arbeit häufig andere Faktoren und lehnen selbstreflektierend Beförderungen eher ab als Männer, die sich damit gerne brüsten.
Was kann man dagegen tun?
Wie kommt man aus dieser Falle raus? Das Stichwort für alle Peters und Paulas lautet Selbstreflexion. Jeder sollte seine Stärken und Schwächen kennen und diese bei einer Beförderung im Hinterkopf haben. Wer auf dem neuen Posten seine Stärken einsetzen kann, sollte das Angebot nicht ausschlagen. Wer jedoch schon beim Angebot einer neuen Stelle ins Grübeln kommt, der sollte realistisch prüfen, ob er für diese geeignet ist. Denn wer auf einen Posten sitzt, für den er nicht kompetent genug ist, der schadet nicht nur den Kollegen und dem Unternehmen, er schadet letztendlich auch sich selbst: Auf einer fehlbesetzten Stelle, wird man auf Dauer nicht glücklich – zumal da draußen irgendwo sicher eine Paula ist, die auf dieser Position gut aufgehoben wäre.
