Mitarbeiterbindung mit Plan: So gehen Sie vor
Wir stecken mitten im War for Talents. Das merken besonders Personalabteilungen, die auf eine ausgeschrieben Stelle wenige bis keine Bewerbungen erhalten oder einen Großteil der Bewerber:innen bereits nach dem ersten Sichten als “ungeeignet” aussortieren können. Deshalb gilt es für Unternehmen, die High Potentials im Unternehmen zu halten und Fluktuationen zu vermeiden. Mitarbeiterbindung sollte deshalb nicht nur ein Ziel sein, sondern auch strategisch mit einem Konzept verfolgt werden: mit Retention Management.
Dass Retention Management offenbar in den wenigsten Unternehmen eine Rolle spielt, zeigt seit Jahren der Gallup Engagement Index. Dem aktuellsten Index 2020 zufolge machen mehr als zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland Dienst nach Vorschrift, 15 % haben bereits innerlich gekündigt. Was sagt das über die Mitarbeiterzufriedenheit aus? Da ist offenbar noch viel Luft nach oben. Retention Management, auf deutsch Bindungsmanagement, verfolgt genau dieses Ziel: die emotionale Bindung der Mitarbeitenden so zu stärken, dass sie nicht einmal daran denken, dem Unternehmen den Rücken zu kehren.
Wettbewerbsvorteil: Zufriedene Mitarbeiter:innen
Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das es den Angestellten nahezu unmöglich macht zu gehen, ist eine strategische Aufgabe. Mit kostenlosen Getränken am Arbeitsplatz, einem Tischkicker im Büro und einem Sommerfest ist es nicht getan. Es braucht durchdachte Programme, um mühsam rekrutierte Fachkräfte zu halten und zu motivieren. Unternehmen, die in Retention Management investieren, wissen: Zufriedene Mitarbeitende arbeiten produktiver und erhöhen den Unternehmenserfolg. Sie sind also ein wahrer Wettbewerbsvorteil. Die Maßnahmen, die dazu ergriffen werden, sind vielseitig und individuell. Das Gießkannenprinzip funktioniert nicht.
Neben einem angemessenen Gehalt und einer positiven Arbeitsatmosphäre zählen flexible Arbeitszeitmodelle, Förder- und Nachwuchsprogramme sowie Mitgestaltungsmöglichkeiten zu den Kernelementen des Retention Managements. Da leuchtet es ein, dass One-for-all kein guter Ansatz ist. Während für junge Arbeitnehmende ein Sabbatical spannend sein könnte, um die Welt zu bereisen, ist das für ältere Mitarbeitende wohl eher weniger relevant. Sie wollen vielleicht lieber feste und weniger flexible Arbeitszeiten oder freuen sich über Optionen, Zeitguthaben anzusparen, um früher in Rente gehen zu können.
Auch was Förderprogramme angeht, sind die Wünsche und Bedürfnisse unterschiedlich. Der oder die eine liebt es, Weiterbildungen zu besuchen, der oder die andere mag es vielleicht lieber weniger aufwendig und würde sich über ein Job Shadowing freuen. Manche brauchen enorm viel Rückmeldung von der Führungskraft, anderen reicht das Mitarbeitergespräch aus. Kurzum: Die Maßnahmen sind so vielfältig und individuell wie die Belegschaft.
Wie geht man Retention Management allerdings an?
Für ein strategisch kluges Retention Management empfehlen wir ein Vier-Schritte-Programm:
- Analyse des Ist-Zustandes
Ehe Sie sich irgendwelche Maßnahmen überlegen, geht es zunächst darum, sich ein Bild vom aktuellen Stand zu machen. Wie zufrieden sind die Mitarbeitenden? Haben Sie innerlich schon gekündigt? Was sind die Gründe, weshalb Kolleg:innen das Unternehmen verlassen? Um Aufschluss zu erhalten, können Sie Mitarbeiterbefragungen nutzen, aber auch die Informationen aus Mitarbeitergesprächen oder Gesprächen mit ausscheidenden Mitarbeitenden auswerten. Auch ein Blick auf Portale zur Arbeitgeberbewertung kann hilfreich sein, um zu sehen, wie die Belegschaft wirklich über das Unternehmen denkt. - Festlegen einer Strategie
Nun kennen Sie den Ist-Zustand. Jetzt geht es darum, Ziele festzulegen. Wohin möchten Sie? Wichtig ist es, dass die Ziele sehr konkret sind. Ein “Mitarbeiterzufriedenheit verbessern” reicht nicht aus. Haben die Mitarbeitenden in der letzten Mitarbeiterumfrage im Schnitt ihre Zufriedenheit mit einer 3,4 bewertet, dann sollten Sie sich etwa vornehmen, in der nächsten Befragung auf eine 4 zu kommen. Sehen die Mitarbeitenden Lücken bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes und nennen hier konkrete, gerechtfertigte Mängel, gilt es, diese bis zur nächsten Umfrage zu beseitigen. So legen Sie für jeden Bereich, der die Mitarbeiterbindung tangiert, konkrete Ziele bis zu einer gewissen Deadline fest. - Leiten Sie geeignete Maßnahmen ein
Wie können Sie die Zufriedenheit einzelner Mitarbeiter:innen verbessern? Das wissen Sie als Führungskraft vermutlich am besten. Sie kennen Ihre Leute. Wie oben schon erwähnt: Das Gießkannenprinzip wird nicht funktionieren. Nutzen Sie die Gespräche mit Ihren Teammitgliedern, um herauszulesen, womit Sie den einzelnen Personen einen Gefallen tun können. Wichtig ist, dass die Maßnahmen tatsächlich auf das Zufriedenheitskonto der Belegschaft einzahlen und nachhaltig sind. Den Budget-Rahmen sollten Sie natürlich ebenfalls im Auge behalten und nicht sprengen. - Erfolgskontrolle der Maßnahmen
Die beste Maßnahme im Retention Management nützt nichts, wenn sie die Mitarbeitenden nicht ans Unternehmen bindet. Deshalb sollten Sie den Erfolg der Maßnahmen regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Verlassen Sie sich dabei nicht auf Ihr Gefühl! Ziehen Sie neben , dem Feedback der Mitarbeitenden vor allem Hard Facts heran: Wie hat sich seit Einführung des Retention Managements die Fluktuationsrate verändert? Konnten die Umsätze verbessert werden? Wie sieht es mit dem Krankenstand aus? Überprüfen Sie, ob Sie mit Ihren Maßnahmen auf dem richtigen Weg sind und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen vor. Ihre Retention-Management-Strategie ist nicht in Stein gemeißelt, sondern sollte permanent überprüft und optimiert werden. Nur dann können Sie Mitarbeitende langfristig im War for Talents halten.
