Wie Sie mit Lob und Anerkennung die Leistungsbereitschaft ankurbeln
In jedem Team gibt es sie: die Mitarbeitende, die die Ärmel hochkrempeln, eine Aufgabe nach der nächsten stemmen und am Rödeln sind – die High Performer. Und es gibt die, die irgendwie nichts richtig erledigt bekommen und deren Aufgaben von den anderen mit aufgefangen werden – die Low Performer. Jede:r im Unternehmen weiß, wer am oberen und am unteren Ende steht. Umso mehr stellt sich die Frage: Warum wird unterdurchschnittliche Leistung meistens geduldet? Warum werden Führungskräfte nicht aktiv?
Führungskräfte fühlen sich mit Low Performern häufig überfordert. Zum einen wollen sie keine unnötigen Konflikte, befeuern diese aber geradezu, wenn sie Low Performern einfach nur zusehen, während die anderen im Team für diese mitarbeiten müssen. Zum anderen sind sich wohl die meisten unbewusst im Klaren darüber, dass Minderleistung häufig ein Resultat ihrer Führungsqualität ist. Schließlich kommt kaum ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin als Low Performer in ein Unternehmen. Was können Vorgesetzte also im Umgang mit Low Performern tun? Ganz einfach: loben!
Low Performance ist lediglich ein Symptom
Völlig absurd, werden Sie jetzt vielleicht denken. Wofür soll man jemanden, der keine gute Leistung bringt, denn loben? Sie werden sehen: Es funktioniert. Denn Low Performer sind in der Regel leistungsfähig. Das haben sie häufig lange Zeit im Unternehmen unter Beweis gestellt. Die meisten Low Performer würden auch gerne wieder mehr Leistung bringen. Denn wer Minderleistung bringt, ist damit mindestens so unzufrieden wie der oder die Chef:in. Der Schuh drückt woanders: Low Performance ist ein Symptom, hinter dem etwas ganz anderes steckt. Es kann fehlende Wertschätzung sein, das Gefühl, nicht wahrgenommen zu werden, eine Äußerung von jemandem, die das Selbstbewusstsein ins Wanken bringt. Kurzum: Es steckt etwas Emotionales dahinter. Und wenn Führungskräfte lediglich Symptombekämpfung betreiben, die Ursache aber nicht sehen oder verdrängen, wird sich kaum etwas ändern.
Deswegen heißt es für Führungskräfte: Aktiv werden – und zwar so schnell wie möglich. Damit sind wir beim Loben. Um Low Performer wieder ins Boot zu holen und zu motivieren, müssen sie gesehen und die emotionale Verunsicherung abgebaut werden. So können Sie Schritt für Schritt vorgehen:
1. Suchen Sie das Gespräch
Wenn Sie als Führungskraft bemerken, dass die Leistungen eines oder einer Mitarbeiter:in nachlassen, sprechen Sie ihn oder sie darauf auf. Tadeln Sie nicht, sondern schildern Sie Ihre Beobachtungen. Haken Sie nach, ob es irgendetwas am Arbeitsplatz gibt, das die Person davon abhält, gute Leistungen zu erbringen. Bieten Sie Ihre Unterstützung an.
2. Treffen Sie gemeinsame Vereinbarungen
Wichtig ist es, am Ball zu bleiben. Ein Gespräch wird vermutlich nicht ausreichen, um den oder die Mitarbeitende wieder emotional ans Unternehmen zu binden. Legen Sie deshalb im Gespräch direkt einen Termin für ein Folgegespräch fest und treffen Sie gemeinsame Vereinbarungen, welche Aufgaben bis dahin erledigt sein sollen. Legen Sie die Ziele am Anfang nicht zu hoch. Schließlich wollen Sie den Low Performer motivieren und nicht abschrecken.
3. Beobachten Sie und bleiben Sie dran
Schauen Sie, wie sich der oder die Mitarbeitende anschließend verhält. Merken Sie kleine Unterschiede? Hat das erste Gespräch schon irgendwie gefruchtet? Bleiben Sie am Ball und erkundigen Sie sich zwischendurch immer mal wieder, wie der Kollege oder die Kollegin vorankommt und ob er oder sie noch Unterstützung braucht. Das vermittelt dem Low Performer das Gefühl, wieder wahrgenommen zu werden und ein wichtiger Teil des Unternehmens zu sein.
4. Erkennen und wertschätzen Sie Fortschritte
Das ist der wichtigste Schritt: So klein am Anfang die Fortschritte sein mögen, erkennen Sie sie als solche an. Loben Sie diese Fortschritte, zeigen Sie ihrem oder ihrer Mitarbeitenden, dass Sie diese wahrnehmen. Erkennen Sie die Stärken. Lob und Wertschätzung sind der beste Ansporn, um die Leistung weiter anzukurbeln und auf das ursprüngliche Niveau anzuheben. Damit stärken Sie die Person emotional – das motiviert.
5. Behalten Sie die bisherigen Schritte einige Zeit bei
Machen Sie weiter: Geben Sie Ihrem einstigen Low Performer regelmäßig Feedback. Vereinbaren Sie Ziele, beobachten Sie deren Umsetzung und seien Sie nicht zurückhaltend mit Lob. Sie werden sehen, dass der oder die Kolleg:in nach und nach aufblüht, zufriedener und selbstbewusster ist und es ihm oder ihr leichter fällt, wieder mehr Aufgaben zu übernehmen und diese gut zu erledigen.
Sollte sich über mehrere Wochen keine Besserung zeigen, sollten Sie die Personalabteilung hinzuziehen: Gibt es etwas, was Sie gemeinsam tun können, um den Low Performer zu unterstützen? Kann eine Weiterbildung helfen? Ist die Versetzung in eine andere Abteilung eine Möglichkeit? Braucht es vielleicht vorübergehend eine Reduktion der Arbeitsstunden? Überlegen Sie zusammen, welche Lösungsmöglichkeiten es geben kann. Hilft letztendlich alles nichts, sollte auch eine Kündigung als Konsequenz in Betracht gezogen werden. Dann liegt das Problem vermutlich tiefer und Sie und das Unternehmen können dieses nicht lösen. Eine Kündigung sollte allerdings der letzte Schritt sein, wenn alle bisherigen Maßnahmen keine Erfolge erzielt haben.
