Laut neuer Studie fördern Leistungsprämien aggressives, unfaires Verhalten am Arbeitsplatz
Über eine Leistungsprämie freut sich in der Regel jede:r Mitarbeiter:in. Sie wird als Zeichen der Wertschätzung für die Arbeitsleistung und das eingebrachte Engagement betrachtet – und kann als Anreiz sogar motivieren. Einer neuen Studie von drei Hochschulen in Hamburg und Oslo zufolge schneiden Corporate Benefits in Form von Leistungsprämien jedoch nicht so gut ab: Sie fördern aggressives Verhalten im Berufsleben und wirken sich negativ auf das Betriebsklima aus, lautet der Tenor der Studie.
Mit Prämien belohnen Unternehmen die besonderen Leistungen der Beschäftigten. Sie werden zusätzlich zum regulären Gehalt an die Mitarbeitenden ausgezahlt. Eine finanzielle Anerkennung also, die als Anreiz für noch mehr Produktivität und Engagement dienen kann. Je nach Branche und Aufgaben können sich die Prämienarten unterscheiden. Zu den häufigsten gehören:
- die Mengenleistungsprämie (Quantitätsprämie), wenn mehr geleistet wird als für die Ziele erforderlich
- die Qualitätsprämie, wenn die Qualität in irgendeiner Form hervorsticht, z.B. bei der Kundenzufriedenheit oder bei der Termineinhaltung
- die Ersparnisprämie, wenn etwa beim Einsatz der Ressourcen sparsam gearbeitet wurde
- die Ideen- oder Vorschlagsprämie, wenn Mitarbeiter:innen besonders innovative Ideen einbringen, die für das Unternehmen zukunftsweisend sind
- die Terminprämie, wenn ein Produktionsziel vor dem vereinbarten Termin erreicht wird.
Konkurrenz kann, muss aber nicht beflügeln
Doch so schön die Vorteile von Prämien für die Empfänger:innen sind, so viele Nachteile gehen damit auch einher. Denn sie bergen innerhalb der Belegschaft Konfliktpotential. Das bestätigt die Studie der Universität Hamburg, der Kühne Logistics University (KLU) sowie der BI Norwegian Business School in Oslo. Für ihre Studie haben die Forscher:innen nach eigenen Angaben mehrere Untersuchungen durchgeführt: zwei Feldstudien mit 96 und 286 Teilnehmer:innen sowie ein Experiment mit 104 Teilnehmenden. Zwar könnten Leistungsprämien die Motivation im Job erhöhen, allerdings führten sie vor allem bei jungen Mitarbeitenden und Männern zu einem aggressiven, unfairen Verhalten im Berufsleben.
Warum ist das so? Leistungsprämien entfachen ein Konkurrenzdenken. Jede:r Mitarbeiter:in will besser als der/die andere sein. Und so entsteht nicht selten ein Kampfmodus, der bei einigen zwar zu gesteigerten eigenen Anstrengungen führt, bei anderen aber – wie bei einem Spiel – zu dreckigeren Methoden, um am Ende sicher zu gewinnen. Von Sticheln über Lästern bis hin zu Mobbing reichen die unschönen Maßnahmen, zu denen für eine Leistungsprämie gerne gegriffen wird. Am Ende leiden unter dem Konkurrenzkampf nicht nur einzelne Mitarbeitende: Das Betriebsklima wird dadurch vergiftet.
Eine Leistungsprämie ist langfristig nicht genug
Ein weiterer Knackpunkt, der nicht erst durch diese 2022 erschienene Studie belegt wurde, ist, dass sich Leistungsprämien langfristig sogar negativ auf die Motivation auswirken können. Steht der finanzielle Anreiz zu sehr im Fokus, geht die intrinsische Motivation der Beschäftigten häufig verloren. Die Folge: Viele Mitarbeitende erwarten eine solche Prämie nicht nur regelmäßig, sondern auch regelmäßig steigend. Für die Zufriedenheit des/der jeweiligen Angestellten müssen Unternehmen also immer wieder eine Schippe auf die Prämiensumme drauflegen, andernfalls erhöht sich das Fluktuationsrisiko.
Wenn Führungskräfte ihren Team-Mitgliedern also etwas Gutes tun möchten, ist es sinnvoller, die Boni nicht den einzelnen Angestellten zuzusprechen, sondern dem ganzen Team. Empfehlenswert ist außerdem, nicht zu viele Gedanken in Belohnungssysteme zu investieren, sondern sich als Manager:in zu überlegen, womit sich die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden steigern lässt. Ein gutes Betriebsklima mit großem Teamzusammenhalt, die Möglichkeit, selbstständig zu arbeiten und eigene Ideen einzubringen sowie ein regelmäßiges Kompetenzerleben sind langfristig motivierender als ein paar Euro on top auf dem Gehaltszettel.
