Mitarbeiterkompetenzen ausbauen und fördern
Fachkräftemangel, ein sich ändernder Arbeitsmarkt und neue Anforderungen an das Talentmanagement: Wenn Unternehmen trotz dessen gesund wachsen sollen, bedarf es auch der richtigen Auswahl an Führungskräften. Doch gerade in der Rekrutierung von Führungskräften zeigt sich, dass es aufgrund der Arbeitsmarktsituation immer schwieriger wird, die richtigen Personen für das Unternehmen zu finden, die es voranbringen und rentabel wirtschaften lassen. Zeit also, im eigenen Mitarbeiterpool zu fischen und die besten Fische an Land zu ziehen. Es gilt, internes Führungspotenzial zu erkennen!
Was ist Führungskräfteentwicklung?
Die Entwicklung von Führungskräften dient dazu, die Führungskompetenzen von bestehenden Führungskräften, aber auch die von angehenden Leadern zu fördern und auszubauen. Damit sich jedoch erstmal herauskristallisieren kann, wer eine Führungspersönlichkeit sein kann, gilt es, dies beim potenziellen Kandidatenpool zu beobachten:
Logisches Denken
Die ideale Führungskraft zeichnet sich in der Mehrheit aller Fälle dadurch aus, dass diese logisch zu denken, zu handeln und zu argumentieren vermag.
Selbsteinschätzung
Inwieweit liegen Fremdbild und Selbstbild bei dieser Person auseinander? Wer sich gut einschätzen kann und auch andere dieses Bild bestätigen können, beweist eine gute Beobachtungsgabe und Selbstreflektion. Man weiß, wo die eigenen Schwächen und Stärken liegen und auch das Mitarbeiterumfeld respektiert diese Haltung. Sowohl fachlich als auch menschlich.
Prägende Erfahrungen
Wie geht jemand mit Erfahrungen um, die einen aus den unterschiedlichsten Gründen prägen? Werden diese verarbeitet, reflektiert und aus diesen gelernt oder zeigt sich eine gewisse Resignation oder Desinteresse? Wer gemachte Erfahrungen sinnvoll nutzt, um weiter zu wachsen, legt einen Grundstein mehr auf dem Weg hin zur Führungspersönlichkeit.
Lernvermögen
Es ist bereits im letzten Punkt angeklungen: Wer aus Erfahrungen lernt, profitiert davon sein Leben lang, egal, ob im Beruf oder Privatleben. Potenzielle Führungskräfte gehen jedoch noch einen Schritt weiter und hinterfragen die gemachten Erfahrungen. Gibt es Muster und immer wiederkehrende Lösungsansätze? Daraus leiten sie Lösungsstrategien für kommende Projekte, Ereignisse usw. ab, um noch besser zu werden im Umgang mit den alltäglichen Arbeitswidrigkeiten.
Umgang mit Krisen
Im Arbeitsalltag treten immer mal wieder Probleme auf, die zuverlässig, zügig und ohne Drama erledigt werden sollten. Befindet sich in Ihrer Belegschaft jemand, der oder die in solchen Situationen ruhig und besonnen agiert, die Situation genau analysiert und lösungsorientiert arbeitet? Glückwunsch, diese:n Mitarbeiter:in sollten Sie für eine neue Führungsrolle genauer im Auge behalten.
Ehrgeiz und Zielstrebigkeit
Personen, die nur das Nötigste im Job leisten, taugen eher weniger für eine anspruchsvolle Führungsposition. Fördern Sie die Personen, die einfach das Quäntchen mehr an guter und mehr als zufriedenstellender Arbeit leisten. Wer sich nicht vor dem Mehr an Verantwortung scheut und auch mal ein paar Wege mehr geht, um das Optimale herauszuholen, der oder die sollte auf jeden Fall für eine Führungsrolle in Frage kommen.
Emotionale Haltung
Potenzielle Führungskräfte, die bei jedem Fehler in die Luft gehen, die Mikromanagement betreiben oder kein Teamplayer sind, fallen zwar in die Sparte Dark Leader, eignen sich aber eher weniger gut als professionelle Führungskraft. Es gilt die Devise: Wer sich selbst führen und im Zaum halten kann, kann dies auch bei einem Team bewerkstelligen.
Mit diesen Merkmalen im Hinterkopf heißt es nun, sein Team aufmerksam zu beobachten. Haben Sie das ideale Talent oder gar mehrere identifiziert, heißt es, diese Personen “machen zu lassen”. Das bedeutet: Lassen Sie Ihre Führungskräfte in spe sich in einer Führungsposition ausprobieren. Denn nur den wenigsten ist die Führungsgabe in die Wiege gelegt worden. Führen in all seinen Facetten zu beherrschen, bedeutet oftmals “learning by doing”. Bemerken Sie, dass ein oder zwei Personen besonders gut in der neuen Rolle zurechtkommen, können Sie diese mit Mitarbeiterschulungen oder individuellen Coachings fit für die Führungskarriere machen. In diesen können auch vermeintliche Schwächen gut aufpoliert werden.
Was bedeutet dies für die neue Führungskraft?
Es ist nicht immer der einfachste Weg, vom Mitarbeitenden zur Führungskraft ernannt zu werden. Dies gilt sowohl für den Rest des Teams als auch für den oder die Beförderte:n. Es gibt einiges zu beachten für Sie als neue Führungskraft, damit es auch dem Team leichter fällt, den neuen Umstand vertrauensvoll zu begegnen.
- Sie haben nun eine neue Position mit viel Einfluss und Verantwortung ergattert. Lassen Sie sich von diesen neuen Vorzügen nicht allzu sehr verführen und verzichten Sie, Ihre Macht zu demonstrieren. Zurückhaltung und Maßhalten stehen Ihnen in der ersten Zeit gut zu Gesicht.
- Treffen Sie erst nach dieser Eingewöhnungszeit die ersten Entscheidungen, die etwa neue Arbeitsabläufe oder Ähnliches mit sich ziehen. Wichtig ist jedoch, diese entschlossen zu fällen, um Unsicherheiten oder Misstrauen aus dem Weg zu gehen.
- Apropos Glaubwürdigkeit und Entscheidungen: Nutzen Sie die neue Machtposition nicht dazu, Ihrem Team zu sagen, was es zu tun hat. Dies sollte nur der allerletzte Weg sein, Ihrer Belegschaft Aufgaben zu übertragen. Wer die Machtkeule nicht bei allem schwingt, was er oder sie durchzusetzen versucht, der oder die verdient sich Respekt, Vertrauen und Glaubwürdigkeit.
