Die Nachbesetzung einer offenen Position in einem Unternehmen ist ein entscheidender Prozess, der weitreichende Auswirkungen auf die Organisation haben kann. Dabei geht es nicht nur darum, eine Lücke zu füllen, sondern auch sicherzustellen, dass die passende Person die richtige Arbeit macht. Ein Prozess, der Chancen und Risiken birgt. Wenn man jedoch weiß, welche Fehler es zu vermeiden gilt, eröffnet eine Nachbesetzung erfolgreiche Perspektiven.
Mitarbeiterfluktuation
Für das Ausscheiden aus einem Job gibt es zahlreiche Gründe, die vom Mitarbeitenden selbst oder von dem Unternehmen ausgehen können. Persönliche, wirtschaftliche oder politische Hintergründe spielen dabei eine große Rolle. Der Begriff Fluktuation bezeichnet zunächst nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin und ist nichts Ungewöhnliches. Genauer hinschauen muss ein Unternehmen jedoch, wenn die Fluktuationsrate steigt und Mitarbeitende genauso schnell gehen, wie sie gekommen sind. Ein häufiger Mitarbeiterwechsel hat gravierende Folgen und ist vor allem eins: sehr teuer. Je nach Unternehmensgröße können die Fluktuationskosten pro Stelle zwischen 10.000 und 20.000 Euro liegen. Es lohnt sich also bei der Nachbesetzung von Stellen sorgfältig und nachhaltig zu agieren, um neue Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen zu binden.
Folgende Fehler sollten bei der Auswahl neuer Kollegen und Kolleginnen daher unbedingt vermieden werden:
Mangelnde Planung und Vorbereitung
Ein häufiger Fehler ist es, die Nachbesetzung überstürzt anzugehen, ohne eine klare Strategie oder einen Plan zu haben. Dies kann dazu führen, dass die falsche Person ausgewählt wird, was zu Ineffizienz und Unzufriedenheit im Unternehmen führen kann. Um dies zu vermeiden, ist es wichtig, im Voraus festzulegen, welche Fähigkeiten und Qualifikationen für die Position erforderlich sind und einen klaren Auswahlprozess zu entwickeln.
Vernachlässigung der internen Kandidaten und Kandidatinnen
Oft übersehen Unternehmen talentierte Mitarbeitende, die bereits im Unternehmen tätig sind, und suchen stattdessen extern nach Kandidaten und Kandidatinnen. Dies kann demotivierend für die bestehenden Mitarbeitenden sein und dazu führen, dass wertvolle Ressourcen verloren gehen. Es ist ratsam, intern nach potenziellen Kandidaten zu suchen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln und in neue Positionen aufzusteigen.
Fehlende Diversität und Inklusion
Ein weiterer häufiger Fehler ist die Vernachlässigung der Vielfalt bei der Nachbesetzung. Unternehmen sollten bestrebt sein, eine diverse Belegschaft zu schaffen, um verschiedene Perspektiven und Erfahrungen einzubeziehen. Dies trägt nicht nur zur Innovation bei, sondern kann auch ein inklusives Arbeitsumfeld fördern. Es ist wichtig, gezielt nach Kandidaten zu suchen, die unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven mitbringen. Eine 2023 veröffentlichte Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company zeigt auf, dass der deutschen Wirtschaft jährlich 100 Milliarden Euro aufgrund von mangelnder kultureller Vielfalt entgehen.
Ignorieren von Soft Skills
Während technische Fähigkeiten und Qualifikationen wichtig sind, sollten Unternehmen nicht die Bedeutung von Soft Skills übersehen. Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Führungsfähigkeiten und Anpassungsfähigkeit sind entscheidend für den Erfolg in vielen Positionen. Die Auswahlkriterien sollten daher nicht nur auf harten Fähigkeiten basieren, sondern auch auf den persönlichen Eigenschaften und der Kulturpassung des Kandidaten / der Kandidatin.
Mangelnde Einbindung der Mitarbeiter:innen
Die Meinung der Mitarbeiter:innen, die direkt von der Nachbesetzung betroffen sind, sollte in den Prozess einbezogen werden. Das Feedback der Teammitglieder kann wertvolle Einsichten liefern und sicherstellen, dass die Auswahlentscheidung akzeptiert wird. Es ist wichtig, die Kommunikation offenzuhalten und die Bedenken und Meinungen der Mitarbeiter ernst zu nehmen.
Nicht auf die langfristigen Auswirkungen achten
Eine Nachbesetzung sollte nicht nur kurzfristige Bedürfnisse decken, sondern auch langfristige Ziele berücksichtigen. Es ist wichtig, darüber nachzudenken, wie sich die Auswahl auf die Entwicklung und das Wachstum des Unternehmens in den kommenden Jahren auswirken wird. Die Fokussierung auf die langfristige Vision kann dazu beitragen, Fehlentscheidungen zu vermeiden. Eine langfristige Strategie sollte dabei aber nicht als Gegensatz zu Flexibilität verstanden werden. Natürlich können sich schnell veränderte Rahmenbedingungen auch verkürzte Planungshorizonte fordern.
Abschließend kann festgehalten werden, dass eine übereilte, halbherzige oder unzureichende Nachbesetzung erhebliche negative Auswirkungen auf die Leistung und das Arbeitsklima eines Unternehmens haben kann. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie nicht nur eine Position nachbesetzen, sondern auch die Gelegenheit nutzen, um die berufliche Entwicklung des neuen Mitarbeitenden zu fördern. Dies kann dazu beitragen, Talent langfristig zu binden und sich dadurch auch als gesamtes Unternehmen nachhaltig zu entwickeln.
