So profitieren Unternehmen vom Know-how und Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter:innen
Bis 2030 sollen auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis zu 3 Millionen Berufstätige fehlen. Diese düstere Prognose gibt das Statistische Bundesamt ab. Allein durch Zuwanderung lässt sich dieses Problem nicht beheben. Um den zunehmenden Fachkräftemangel abzuwenden, entdecken immer mehr Unternehmen die Vorzüge älterer Mitarbeiter:innen und altersdiverser Teams. Age Management rückt in den Mittelpunkt. Doch wie kann ein gelungenes Age Management aussehen? An welchen Stellen müssen Unternehmen hier schrauben? Wir geben einen Überblick.
Früher zählten Mitarbeiter:innen über 50 zum alten Eisen – und wurden entsprechend im Unternehmen behandelt: Für Beförderungen waren sie meist schon zu alt, in ihre Weiterbildung wurde aufgrund der Nähe zum Renteneintrittsalter kaum mehr investiert und generell ging man davon aus, dass man aufgrund gesundheitlicher Beschwerden mit zunehmendem Alter und damit einhergehenden Krankheitsausfällen weniger von älteren Mitarbeitenden profitiert. Das Bild ist inzwischen überholt.
Vorurteile in Luft aufgelöst
Älteren Arbeitnehmer:innen haftet kaum mehr ein negatives Image an. Unternehmen sind dankbar um diese Generation an Mitarbeitenden, die im Berufsalltag unter Beweis stellt, wie weit her geholt so manches Vorurteil ist. Von wegen:
- geringere Leistungsfähigkeit
- geringere Belastbarkeit
- fehlende Lernbereitschaft
- erhöhtes Ausfallrisiko.
Viel mehr versucht man das Potential der Älteren gleichermaßen zu nutzen wie das der raren Nachwuchskräfte. Schließlich verfügen sie über Lebens- und Arbeitserfahrung, bringen aber zugleich auch andere Bedürfnisse mit. Genau hier setzt Age Management an.
Fördern, motivieren, integrieren
Altersgemischten Teams gehört die Zukunft der Arbeitswelt. Age Management umfasst eine bunte Palette an Maßnahmen, um ältere Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu fördern, zu halten, zu motivieren, zu integrieren etc. Es geht darum, älteren Mitarbeitenden die Teilhabe am Arbeitsleben attraktiv und angenehm zu gestalten. So gehören Maßnahmen zur Förderung gleichermaßen dazu wie Maßnahmen, um innerhalb der Belegschaft ein Verständnis zwischen den Generationen zu schaffen und von generationsübergreifenden Teams zu profitieren.
Auf diese 6 Maßnahmen kommt es an
- Wertschätzung vorhandener Kompetenzen
Das Alter bringt Vorteile mit sich. So haben ältere Mitarbeiter:innen mehr Arbeits- und Lebenserfahrung. Sie bringen mehr Fachwissen mit. Ihre Generation verfügt über ein hohes Maß an Verantwortungs- und Qualitätsbewusstsein. Mit zunehmender Erfahrung wachsen auch die Sozialkompetenzen. Außerdem sind Mitarbeitende Ü 50 resilienter als jüngere Arbeitnehmer:innen, weil sie schon einiges erlebt und gemeistert haben. Es gibt also einige Kompetenzen, mit denen sie deutlich punkten können. Diese wertzuschätzen und deren Vorzüge zu erkennen, ist ein erster wichtiger Schritt in Sachen Age Management. - Förderung einer generationsübergreifenden Unternehmenskultur
Wenn ein Team altersdivers aufgestellt ist, kann es davon nur profitieren. Auf der einen Seite der große Erfahrungsschatz der älteren Mitarbeiter:innen, auf der anderen Seite das digitale Know-how und die Flexibilität der jüngeren Angestellten: Wenn man das zu schätzen weiß und diese Kompetenzen kombiniert, ist das ein Win-win für alle Beteiligten. Deshalb ist eine Maßnahme des Age Managements, eine generationsübergreifende Unternehmenskultur zu fördern und zu leben. Das funktioniert, wenn jede:r die Stärken und Kompetenzen der einzelnen Generationen schätzt und diese so richtig eingesetzt werden können. Davon profitieren Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft. - Betriebliches Gesundheitsmanagement
Auf Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements greifen ohnehin zunehmend mehr Unternehmen zurück. Diese Angebote lassen sich auch auf die ältere Belegschaft zuschneiden. So sind etwa Kursangebote Ü 50 möglich. Auch das Einrichten von Ruheräumen oder Ruhezonen kann für den Rückzug ermöglicht werden – für mehr Wohlbefinden und weniger krankheitsbedingte Ausfälle. - Ermöglichen von Seitwärtsbewegungen
Beförderungen in Führungsetagen sind mit Ü 50 rar. Die nächste Mitarbeitergeneration steht schließlich schon Schlange. Allerdings freuen sich auch ältere Mitarbeitende über neue Herausforderungen. Das können Seitwärtsbewegungen auf gleicher Hierarchiestufe sein, so dass neue Projekte und neue, gleichwertige Aufgaben übernommen werden. Doch auch Mentoring-Programme sind ein Anreiz, der den älteren Mitarbeitenden zugleich das Gefühl vermittelt, dass ihre Erfahrung unglaublich wertvoll ist. - Schaffen von Weiterbildungsmöglichkeiten
Lebenslanges Lernen ist die Devise. Das schließt Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Mitarbeitende mit ein. Die Weiterbildungsmöglichkeiten können an die Zielgruppe angepasst werden. So gibt es spezifische Seminare für ältere Mitarbeiter:innen. Auch bei der Weiterbildungsform kann auf die Generationen eingegangen werden. Während Gen Y und Z meist Online-Maßnahmen den Vorzug geben, präferieren Boomer tendenziell eher Präsenz-Weiterbildungen. Interner Wissensaustausch kann zudem wertvoll sein: So bleibt das Wissen der Älteren dem Unternehmen erhalten, während die Generationen durch Knowledge Sharing viel voneinander, miteinander und übereinander lernen können. Das schafft gegenseitige Wertschätzung und Respekt. - Maßnahmen der Arbeitszeitreduzierung
Wer hätte das gedacht? Jede:r zweite:r Arbeitnehmer:in, der/die in Ruhestand geht, will während der Rente einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Die Arbeitsbereitschaft ist also in dieser Generation vorhanden. Und diese können Unternehmen nutzen, indem sie flexible Arbeitszeitenmodelle bereitstellen. Eine Reduzierung der Arbeitszeit ist genauso denkbar wie Teilzeitstellen und Job-Sharing-Angebote. Auch Sabbaticals oder eine festgelegte Jahresarbeitszeit sind mögliche Modelle.
Mit Age Management aktiv dem Fachkräftemangel entgegenwirken und das vorhandene Wissen und Potential nutzen: Damit verschafft sich die Wirtschaft in Zeiten des demografischen Wandels einen Vorteil. Wenn Unternehmen die Vorzüge älterer Arbeitnehmer:innen erkennen und versuchen, diese zu halten, können sie nur profitieren. Altersdiverse Teams sind die Zukunft des deutschen Arbeitsmarkts, die die Prognosen nicht ganz so düster erscheinen lassen.
